Eine spontaner „Sonderpost“ zum Future of Work Kongress und die Themen die ich mitgenommen habe, die die österreichische HR Welt gerade antreiben. Die Stimmung war toll, die Teilnehmerinnen diskussionsfreudig, und die Themenvielfalt hoch. Für alle die nicht dabei sein konnten, und auch jene die da waren und meinen Eindruck zu ihrem ergänzen möchten, fasse ich hier meine persönlichen Erkenntnisse und Takeaways zusammen.
Ausgangssituation: VUCA
Was war die viel zitierte aktuelle Ausgangssituation: gestiegene Komplexität, Alles in Bewegung, wenig planbar, Arbeitskräftemangel und Retention, Fluktuation wird stärker, am Arbeitsmarkt fischen alle im selben Teich.
Meine Takeaways
- Employee Experience kommt als Wort / Term vermehrt vor. Employer Branding ist jedoch stärker da als Thema. Zweimal wurde Employee Experience auch in einem Atemzug mit internem Employer Branding genannt – gefährlich und mM sogar falsch wenn dies gleichgesetzt werden sollte!
- Innen vor außen wurde mehrfach propagiert, die Business Cases die gezeigt wurden, zeigten für mich noch ein nicht ganz durchgängiges Bild bzw. eine klare Diskrepanz zwischen „Wunsch“ bzw. Theorie und Praxis. (Kampagne fahren, danach nach Innen schauen) Gut und wichtig ist, dass es allen bewusst war, dass dies nicht dem Idealprozess entspricht und sie das „Innen“ nicht vergessen und um dessen Wichtigkeit wissen (Thema Employee Experience Design :-))
- Lehrlingssuche ist ein großes Thema, eine Zielgruppe die stark umworben wird, auch das „Ost-West“ Gefälle wurde angesprochen, im Sinne dass es in Ostösterreich und im städtischen Raum momentan noch leichter ist Lehrstellen zu besetzen, in Westösterreich und im ländlichen Raum ist der Druck viel stärker
- Das gegenseitige wettbieten wird kritisch gesehen (eh klar, treibt ja auch die Kosten in die Höhe)
1: Die Podiumsdiskussion
(Sabine Bothe von Erste Group, Ronald Fink von Prinzhorn Holding, Miriam Keller von Sodexo Services solutions, andreas stockinger von Siemens energy Austria und Josef Buttinger initiatorbubd Präsident der Hr Lounge)
Was waren die Themenfelder: gestiegene Komplexität, Alles in Bewegung, wenig planbar, Arbeitskräftemangel, Retention und Fluktuation wird stärker, am Arbeitsmarkt fischen alle im selben Teich
Übertriebenes Employer Branding
Übertriebenes Employer Branding, Geschenke und Lockangebote (zB KTM jeder Lehrling der die Lehrabschlussprüfung ausgezeichnet schafft bekommt ein Motorrad), wir sollten nicht immer noch mehr bieten und noch mehr bieten (ist nicht Nachhaltig), und die Menschen schauen immer mehr auch hinter den Vorhang, ob das denn auch wahr ist was die Unternehmen versprechen und bieten – zu dem Thema kam später auch mehrmals noch „Innen“ vor Außen, sprich Innen starten (da kommt das Thema Employee Experience ins Spiel) und dann erst nach außen „verkaufen“.
Produkte und Werte
Fokus auf die Produkte des Unternehmens, und wofür steht das Unternehmen, wozu kann ich einen Beitrag leisten (vgl dazu mein Thema Employee Experience – Kultur, Prozesse, Raum)
Krisen meistern
Zitat: Arbeitgeber Attraktivität entsteht auch daraus wie es auf Krisen reagiert, und Mitarbeitende auch in Krisensituationen unterstützt – was ist aber mit der – Mutmassung Mehrzahl – der Mitarbeitenden, ohne Krise, wie schauen wir auf die? (stärken stärken)
Wissen was gut ist (für uns, und zu dieser Zeit)
Das Thema war nicht alles mit zu machen ohne sich zu fragen: passt das überhaupt zu uns, und passt das jetzt, ist es das richtige Timing? (bspw. Remote Unternehmen vs Hybrid noch nicht einmal ordentlich aufgesetzt)
Warum gehen Menschen zur Arbeit
Wegen der Kolleginnen und Kollegen, wegen Selbstwertgefühl, weil sie wert geschätzt werden, wie wohl fühle ich mich, haben sie Spass am Tun
Was waren sonst noch Themen
HR Tech und raus aus der Komfortzone, (ich vermute wir sind noch nicht mal nahe an dem was uns noch aus der Komfortzone zwingen wird), vieles probieren, natürlich kommt auch das Thema Fehlerkultur und scheitern – was nicht kam, ist wirklich in andere Bereiche zu gehen, sprich mal einige Monate oder Jahre in IT oder Digital, ins Engineering, oder in Data Sciences und Analytics, und solche Leute auch mal in HR reinzuholen. Das Thema mutig sein kam auch, aber wie mutig sind wir gerade wirklich? (Achtung „Bubble Alarm“)
Sehr spannender Punkt von Ronald Fink war, dass er seine Gemba Walks macht, direkt mit den Leuten redet, verstehen versucht was sie brauchen und was sie beschäftigt – people centric per excellence und absolut Nachahmungswert! (Stichwort: Helikopter Perspektive verlassen)
Spannender impuls von Josef Buttinger: sich selbst reflektieren und sich Fragen warum mache ich dies oder jenes, eine Kern-Kompetenz heute und in Zukunft – Und: für neue Themen die richtigen Leute suchen und ihnen auch Vertrauen und Kompetenz geben das anzugehen.
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2: Workshop Employer Branding
Karin Probst von McDonalds und Cornelia Schwalinger von BDO haben sich in diesem Workshop dem Thema Employer Branding angenommen und das Praxis Beispiel von McDonalds Österreich beleuchtet.
Was bedeutet Employer Branding? Wahrgenommen werden aussen und innen, was über das Unternehmen gesagt und gesprochen wird, DNA des Unternehmens sichtbar machen
BDO: alles was in die Arbeitgeberpositionierung einzahlt und zwar um Mitarbeiterinnen zu halten und neue Mitarbeiterinnen zu gewinnen. (Und dabei im „Innen“ beginnen – Achtung, wieder Stichwort: Employee Experience!)
Ca die Hälfte der Anwesenden hat eine Employer Branding Team, ein Employer Branding Budget und die Geschäftsführung ist in die strategische Employer Branding Planung involviert – Zusammenarbeit und Schnittstellen mit/zu Marketing/Comms.
Prozess bei McDonalds hat auch Fokusgruppen genutzt, mit Mitarbeiterinnen, und zusätzlich auch Einzelinterviews mit ausgewählten Franchisenehmerinnen (die eigenständig selbständig agieren im Land)
Was machen andere Unternehmen
- Hilti: Rekruiting Events wo Leute zu Hilti eingeladen werden, Bewerbung davor mit Online Kampagnen – großer Aufwand, ca 50% der Leute die zugesagt haben kommen auch
- McDonalds: gemeinsam mit Freunden bewerben, sind dann auch gemeinsam in den Gesprächen
- Ebenreid: Nachhaltigkeits Thema wird genutzt, und spricht gerade junge Menschen und junge Zielgruppe an (Achtung: kein Greenwashing, sondern tatsächlich auch tun)
- Grazer Wechselseitige: Dinge die als selbstverständlich angenommen werden erkennen, und dann auch kommunizieren (was macht uns Einzigartig)
- Weiters: Role Model Videos, Mitarbeiterinnen einbinden in Kultur Kampagnen
3: Positive Leadership
Stefan Salzer von Red Bull sprach über Sinnorientierung, Freiheit und Verantwortung und Stärkenorientierung.
„find the right people, realize their talents and keep them‘
High Performance Teams Modell
- Stärkenbasierte Selektion (600k Bewerber pa für 5k Stellen)
- Selbstverantwortung und Engagement
- Individualisierte Zielvereinbarung
Recruiting HR und FKs ist der wichtigste Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens
Was macht den Unterschied (Max Verstappen Beispiel): Talent! (Wissen und Fähigkeiten kann man sich aneignen.
Plus Punkt4: Culture Fit (Werte und Prinzipien)
RAW Modell:
- Rewarding to be with
- Ability (to do the job)
- Willingness (to wirk hard)
Dr Thomas Chamorro-Premuzic
4th Element „Creativity“ was added as part of being able to do the job
Stärkste Predictor um Erfolg vorherzusagen ist Wollen und Intelligenz (schnell Dinge aufzugreifen und zu erfassen) und
Man braucht in allen Faktiren etwas (ich kann nicht fehlendes Thinking durch Willingness ersetzen, oder Drive durch Thinking)
Und besonders interessant: wenn wir ihnen keinen Job geben, müssen wir ihnen Feedback geben, wir müssen in den Arbeitsmarkt investieren, und geben den Kandidatinnen damit auch die Chance sich zu verbessern und an sich zu arbeiten – Chapeau- ganz grosses Kino!
Trainings um Bias zu verringern im Auswahlprozess haben wissenschaftlich nachweisbar „Zero“ Erfolg, ja es hilft dabei zu reflektieren, aber tatsächlich de-Biasing findet nicht statt.
Von Engagement zu Experience
Die Verantwortung des Individuums im Engagement wird sehr oft ignoriert (siehe auch meine Folge Eigenverantwortung)
Was treibt Engagement
- Sinn (sinnvolle Arbeit mit sichtbarer Wirkung)
- Beziehungen (Vertrauen und Zugehörigkeit)
- Freiheit/Verantwortung (Kontrolle im eigenen Leben)
- Meisterschaft (Entwicklung eigene Stärken)
Die Prioritäten dazu ändern sich über die Zeit, je nach Lebensphase etc.
Action Planning zu MA Umfrage (40 Fragen Dauer 5minuten – Ergebnisse 3Wochen nach Survey für FKs und MA verfügbar. Bottom up approach (keine Board Präsentation etc.) – Manager und Teams / MA arbeiten direkt an den Ergebnissen und bekommen auch geführtes Coaching im Tool wie sie individuell ihr Engagement erhöhen können.
Performance Management: Am Jahresende kein Link zu. Kompensation, es gibt schon variable Gehaltsbestandteile, die werden aber soweit wie möglich entkoppelt. Manager machen Vorschlag zu Bonus, der wird dann schon kalibriert und geschaut ob es mit dem Bonustopf passt.
Zum Change Prozess: schauen auf Early Adaptors, nicht auf die die am lautesten schreien eingehen (ist meistens eh eine Minderheit) – Dann kommen die first follower etc.